Recht


Neues Mutterschutzrecht in der Zahnarztpraxis

06.11.2017

© Steffen Deubner, pixelio.de
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Quelle: © Steffen Deubner/pixelio.de

Ab dem 01. Januar 2018 tritt das neue Mutterschutzgesetz in Kraft. Das gesetzgeberische Ziel ist in erster Linie die Anpassung der bestehenden Regelungen an die heutigen Bedingungen der Arbeitswelt. Ob der Gesetzgeber dieses tatsächlich erreicht und wie sich das neue Gesetz auf die zahnärztliche Praxis auswirken wird, soll im Folgenden kurz erörtert werden.

Jede Mutter hat Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft. Die Väter des Grundgesetzes haben mit diesem Satz in Artikel 6 Absatz 4 des Grundgesetzes die Grundlage für ein wichtiges Gut der Gemeinschaft gelegt: den Mutterschutz. Nach dem Willen des Gesetzgebers sollen der Mutterschutz an die sich grundlegend geänderte Arbeitswelt angepasst und eine verantwortungsvolle Abwägung zwischen dem Gesundheitsschutz für eine schwangere oder stillende Frau und ihr (ungeborenes) Kind einerseits und der selbstbestimmten Entscheidung der Frau über ihre Erwerbstätigkeit andererseits sichergestellt werden. Berufsgruppenunabhängig soll so ein für alle Frauen einheitliches Gesundheitsschutzniveau in der Schwangerschaft, nach der Entbindung und während der Stillzeit gewährleistet werden.

Anwendungsbereich

Auch das neue Mutterschutzrecht gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmerinnen. Neu mit einbezogen sind Schülerinnen und Studentinnen. Selbstständige Frauen sind hingegen auch weiterhin nicht vom Mutterschutzgesetz erfasst.

Kündigungsschutz

Eine Kündigung ist bereits seit dem 30. Mai 2017 auch bis zum Ablauf von 4 Monaten nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche unzulässig. Die Kündigung gegenüber einer Frau ist wie bisher während ihrer Schwangerschaft und bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung, auch weiterhin unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder die Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche bekannt ist, oder wenn sie ihm innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Eine Kündigung kann nur dann zulässig sein, wenn die jeweilige zuständige Behörde in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach der Entbindung oder nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklärt hat. Die Kündigung bedarf dann der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben. Während der darüber hinausgehenden Stillzeit gibt es keinen Kündigungsschutz.

Beschäftigungsverbote

Die neuen Regelungen zum Mutterschutz sehen auch wie bisher verschiedene Beschäftigungsverbote vor. Dabei geht das Gesetz von einem arbeitszeitlichen, einem betrieblichen und einem ärztlichen Gesundheitsschutz der Mutter und des Kindes aus. Die Mutterschutzfristen vor und nach der Entbindung sind teilweise geändert worden. Der Arbeitgeber darf auch wie bisher eine schwangere Frau in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen, sofern sie sich nicht ausdrücklich und jederzeit widerrufbar zur Arbeitsleistung bereit erklärt hat. Bis zum Ablauf von 8 Wochen nach der Entbindung gilt dieses Beschäftigungsverbot sodann in jedem Falle. Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich bei Frühgeburten und Mehrlingsgeburten auf 12 Wochen und bereits seit dem 30.05.2017 auch dann, wenn vor Ablauf von 8 Wochen nach der Entbindung bei dem Kind ärztlich eine Behinderung festgestellt wird. Es gilt zudem für schwangere und stillende Frauen das grundsätzliche Verbot der Nacht- und Mehrarbeit sowie das Verbot der Sonnund Feiertagsarbeit. Für beide Verbote gelten jedoch Ausnahmen. Schließlich besteht ein Freistellungsanspruch der werdenden und stillenden Mutter für die Zeit, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind. Entsprechendes gilt zugunsten einer Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist. Der Arbeitgeber hat eine stillende Frau auf ihr Verlangen auch während der ersten 12 Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freizustellen, mindestens aber 2x täglich für eine halbe Stunde oder 1x täglich für eine Stunde. Auch das ärztliche Beschäftigungsverbot ändert sich nicht. Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Er darf eine Frau, die nach einem ärztlichen Zeugnis in den ersten Monaten nach der Entbindung nicht voll leistungsfähig ist, auch nicht mit Arbeiten beschäftigen, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigen. Darüber hinaus sieht auch das neue Mutterschutzrecht ein betriebliches Beschäftigungsverbot vor. Dieses wurde neu strukturiert. Die bisherige Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz ist in das Mutterschutzgesetz integriert worden. Der Beurteilungsmaßstab, ob ein betriebliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden muss, hängt zukünftig davon ab, ob die Fortführung der Tätigkeit eine unverantwortbare Gefährdung für werdende Mutter oder Kind bedeutet.

Pflichten des Arbeitgebers

Der betriebliche Gesundheitsschutz geht davon aus, dass es Pflicht des Arbeitgebers ist, gesundheitliche Gefährdungen der schwangeren und stillenden Frauen, die bei ihm beschäftigt sind, und die ihrer Kinder zu vermeiden. Damit geht einher, dass der Arbeitgeber die grundsätzliche Pflicht hat, der Frau eine verantwortbare Beschäftigung auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit zu ermöglichen und Nachteile der betreffenden Frau zu vermeiden oder auszugleichen. Diese Pflichten konkretisieren sich in dem gesetzgeberischen Willen, dass der Arbeitgeber unabhängig von der Frage, ob er tatsächlich Frauen beschäftigt, im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes für jede Tätigkeit die Gefährdungen, denen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt sind oder sein können, nach Art, Ausmaß und Dauer zu beurteilen hat. Unter Berücksichtigung des Ergebnisses der Beurteilung der Gefährdung hat er weiter zu ermitteln, ob für eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind voraussichtlich keine Schutzmaßnahmen oder eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen erforderlich sein werden oder eine Fortführung der Tätigkeit der Frau an diesem Arbeitsplatz nicht möglich sein wird. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit allerdings ausreichend. Sobald eine Frau dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt, hat der Arbeitgeber diese allgemeine Gefährdungsbeurteilung unverzüglich zu konkretisieren und die erforderlichen Schutzmaßnahmen festzulegen. Er darf eine schwangere oder stillende Frau nur diejenigen Tätigkeiten ausüben lassen, für die er die Beurteilung der konkreten Arbeitsbedingungen vorgenommen und die erforderlichen Schutzmaßnahmen getroffen hat. Die Beurteilung ist zu dokumentieren. Die Ergebnisse der allgemeinen Beurteilung sind allen Beschäftigten mitzuteilen. Über die konkrete Beurteilung ist die betreffende schwangere oder stillende Frau zu informieren.

Gefährdung der werdenden Mutter

Zentrale Bedeutung im neuen Mutterschutzrecht nimmt der Begriff der unverantwortbaren Gefährdung ein. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Diese vom Gesetzgeber im Gesetz verankerte Definition lässt sich auch der bisherigen Rechtsprechung entnehmen. Deshalb ist anzunehmen, dass sich die bisherige Ausprägung des interpretierbaren Gefährdungsbegriffs auch zukünftig wiederfinden lassen wird. Als Faustregel lässt sich deshalb nach der Rechtsprechung sagen, dass die Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts umso größer sein muss, je geringer der möglicherweise eintretende Schaden ist, und sie umso kleiner ist, je schwerer der etwaige Schaden wiegt. Der Gesetzgeber nimmt zudem für bestimmte Risiken, wie z. B. bestimmte Gefahr- oder Biostoffe, von Gesetzes wegen eine unverantwortbare Gefährdung an. Wegen des hohen Ranges des vom Mutterschutz verfolgten Schutzziels der gesundheitlichen Unversehrtheit der Frau und ihres (ungeborenen) Kindes sind die Anforderungen an die Wahrscheinlichkeit eines Schadenseintritts grundsätzlich gering. So verweist auch der Gesetzgeber in seiner Begründung darauf, dass unter Berücksichtigung der mutterschutzrechtlichen Zielsetzung und in systematischer Zusammenschau mit den arbeitsschutzrechtlichen Regelungen die Gefährdung einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes Folgendes voraussetzt:

  • Die Möglichkeit muss bestehen, dass die festgestellten Schadfaktoren die schwangere oder stillende Frau bzw. das ungeborene oder zu stillende Kind gesundheitlich beeinträchtigen können.
  • Der Begriff der Gefährdung setzt einen hinreichenden Bezug zur ausgeübten Tätigkeit und zu den mit ihr verbundenen Arbeitsbedingungen voraus.
  • Die Gefährdung muss die nicht unwahrscheinliche Möglichkeit eines Bezugs zur Schwangerschaft oder zur Stillzeit aufweisen.
  • Gefährdungen des (ungeborenen) Kindes sind hingegen vollumfänglich erfasst, da Einwirkungen auf die Gesundheit des (ungeborenen) Kindes im Arbeitsschutzrecht keine Berücksichtigung finden.

Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird. Auch hier greift der Gesetzgeber die bisherige Rechtsprechung auf. Gesundheitsgefährdungen, die nicht nach den Maßstäben praktischer Vernunft (gemeint sind wissenschaftliche Erkenntnisse) ausgeschlossen, sondern nach diesen Maßstäben durchaus möglich sind, wenn auch nur gering wahrscheinlich bleiben, unterfallen demnach nicht dem Bereich des zu vernachlässigenden Restrisikos (vgl. BVerwG, Urteil vom 27. Mai 1993, 5 C 42/89) und bleiben damit unverantwortbar. Werden unverantwortbare Gefährdungen festgestellt, hat der Arbeitgeber für jede Tätigkeit einer schwangeren oder stillenden Frau Schutzmaßnahmen sodann in folgender Rangfolge zu treffen:

  • Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen für die schwangere oder stillende Frau durch Schutzmaßnahmen umzugestalten.
  • Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau nicht durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen ausschließen, oder ist eine Umgestaltung wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar, hat der Arbeitgeber die Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen, wenn er einen solchen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann und dieser Arbeitsplatz der schwangeren oder stillenden Frau zumutbar ist.
  • Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau weder durch Schutzmaßnahmen noch durch einen Arbeitsplatzwechsel ausschließen, darf er die schwangere oder stillende Frau nicht weiter beschäftigen.

Leistungsansprüche

Auch während der Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots bzw. während der Mutterschutzfristen entstehen Urlaubsansprüche. Eine Kürzung des Erholungsurlaubs wegen eines Beschäftigungsverbots bzw. wegen einer Mutterschutzfrist ist nicht zulässig. Für die Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub gelten die Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots als Beschäftigungszeiten. Hat eine Frau ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbots nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie nach dem Ende des Beschäftigungsverbots den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen. Ansprüche auf Mutterschutzlohn bzw. Mutterschaftsgeld sind durch das neue Mutterschutzrecht nicht geändert worden. Durch die Gewährung der Freistellung für die Zeit, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind, darf bei der schwangeren oder stillenden Frau kein Entgeltausfall eintreten. Freistellungszeiten sind weder vor- noch nachzuarbeiten. Seit dem 11. April 2017 können auch selbstständige Zahnärztinnen, die über eine private Krankentagegeldversicherung verfügen, Krankentagegeld als Ersatz für ihren Verdienstausfall während der gesetzlichen Mutterschutzfristen erhalten.

Mutterschutzausschuss

Neu ist, dass beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ein Ausschuss für Mutterschutz gebildet wird, in dem geeignete Personen vonseiten der öffentlichen und privaten Arbeitgeber, der Ausbildungsstellen, der Gewerkschaften, der Studierendenvertretungen und der Landesbehörden sowie weitere geeignete Personen, insbesondere aus der Wissenschaft, vertreten sein sollen. Zu den Aufgaben des Ausschusses für Mutterschutz gehört es, Art, Ausmaß und Dauer der möglichen unverantwortbaren Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau und ihres Kindes nach wissenschaftlichen Erkenntnissen zu ermitteln und zu begründen, sicherheitstechnische, arbeitsmedizinische und arbeitshygienische Regeln zum Schutz der schwangeren oder stillenden Frau und ihres Kindes aufzustellen und das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend in allen mutterschutzbezogenen Fragen zu beraten.

Fazit

Durch das neue Mutterschutzgesetz wird sich für die Zahnarztpraxis nur wenig ändern. Insoweit ist das gesetzgeberische Ziel jedenfalls für die zahnärztliche Praxis verfehlt, Frauen besser am Erwerbsleben teilhaben zu lassen. Die überwiegenden Regelungen werden zu keinen Änderungen in der zahnärztlichen Praxis führen. Selbstständige Zahnärztinnen können sich auch weiterhin nicht auf den Mutterschutz berufen. Frauen, die während einer (zahn-) ärztlichen Weiterbildung schwanger werden, werden auch weiterhin vor der Frage stehen, ob der oftmals wegen der Weiterbildung gerade befristete Arbeitsvertrag verlängert würde. Aber auch hinsichtlich des betrieblichen Beschäftigungsverbots werden die Erwartungen an eine verbesserte Teilhabe am Erwerbsleben nicht erfüllt. Die spezifische Tätigkeit einer angestellten Zahnärztin wird nahezu ausschließlich dazu führen, dass der Arbeitgeber ein betriebliches Beschäftigungsverbot aussprechen muss. Eine unverantwortbare Gefährdung für die werdende Mutter oder das ungeborene Kind wird auch durch Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit ausgeschlossen werden können. Andere geeignete Arbeitsplätze sind regelmäßig nicht vorhanden bzw. der Zahnärztin nicht zumutbar. Auch beim zahnmedizinischen Fachpersonal wird man zu keinem anderen Ergebnis kommen, wenn mit der eigentlichen Tätigkeit die Stuhlassistenz verbunden ist. Es mag jedoch, wie auch bereits vor der Änderung des Mutterschutzrechts, vorstellbar sein, den Arbeitsplatz zumindest zeitweise so zu gestalten, dass eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen werden kann. In vielen Fällen wird es dem Arbeitgeber aber auch wegen des unverhältnismäßig hohen Aufwands nicht zuzumuten sein, die zahnmedizinische Fachangestellte auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen. Inwieweit der Ausschuss für Mutterschutzfragen wissenschaftliche Erkenntnisse in das Recht des Mutterschutzes wird einfließen lassen können, bleibt abzuwarten. Dem Arbeitgeber allerdings steht mit der nunmehr geregelten allgemeinen Pflicht, einen Arbeitsplatz auf mögliche Gefährdungen für schwangere und stillende Frauen zu überprüfen und diese zu dokumentieren, weitere Bürokratie ins Haus.

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Näheres zum Autor des Fachbeitrages: RA Eike Makuth



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