Recht


Arbeitsrechtliche Maßnahmen bei ausgebrochener „Neuer Grippe“

Quelle: © tommyS/pixelio.de
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Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) ist sich sicher, dass die Neue Grippe, die so genannte „Schweinegrippe“, im Herbst in Deutschland eine zweite Welle erfährt. Nach Auffassung der WHO wird jeder dritte Deutsche an der Schweinegrippe erkranken. Nach der drohenden, und zum Glück nicht eingetretenen Ausbreitung der „Vogelgrippe“ im Jahr 2006 droht damit zum zweiten Male in diesem Jahrzehnt der Ausbruch einer weltweiten Grippepandemie, die für die Volks- wie Privatwirtschaft verhängnisvolle Folgen haben könnte. Was dies für den Arbeitgeber bedeuten kann und insbesondere welche Rechte Sie als Arbeitgeber hinsichtlich der Arbeitsorganisation haben, lesen Sie nachfolgend.

In der Privatwirtschaft müssen sich alle Unternehmen dem Thema „Pandemieplanung“ widmen, um einerseits während einer Pandemie den Betrieb aufrecht zu erhalten und andererseits ihren Fürsorge- und Schutzpflichten gegenüber den anderen Mitarbeitern nachzukommen.
Aus Arbeitgebersicht wäre zunächst eine wirkungsvolle Prävention in Form einer Pflichtimpfung der gesamten Belegschaft zweifellos die effektivste Präventionsmaßnahme. Der damit einhergehende Eingriff in die körperliche Integrität der Arbeitnehmer steht nach der Rechtsprechung jedoch der rechtlichen Zulässigkeit einer solchen Zwangsimpfung entgegen, so dass eine solche Weisung unzulässig wäre.

Mögliche Maßnahmen des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber darf jedoch zu Präventionszwecken das Tragen eines Mundschutzes im Betrieb anordnen (also nicht nur bei der Arbeit am Patienten) und unmittelbaren Kontakt zwischen Mitarbeitern untersagen. So kann er beispielsweise die Begrüßung mit Handschlag verbieten, um die Ansteckungsgefahr zu minimieren. Halten sich einzelne Mitarbeiter nicht an wirksame Anordnungen und Verbote des Arbeitgebers, ist der Arbeitgeber berechtigt, diese Mitarbeiter abzumahnen.

Besteht bei einem Arbeitnehmer der begründete Verdacht einer Infektion, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer jederzeit einseitig von der Arbeitspflicht frei zu stellen. Dem Arbeitnehmer steht in diesem Falle kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu. Allerdings ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.

Kehren Arbeitnehmer nach einer Urlaubsreise aus einem Risikogebiet wieder in den Betrieb zurück, stellen sie womöglich ein Gesundheitsrisiko für andere Arbeitnehmer dar. Der Arbeitgeber ist daher auch in diesem Falle berechtigt, einseitig anzuordnen, dass diese Arbeitnehmer zunächst einige Tage zuhause bleiben und damit dem Betrieb fern bleiben, wobei auch hier die Pflicht zur Entgeltfortzahlung bestehen bleibt.

Die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers gilt grundsätzlich auch dann, wenn ein Arbeitnehmer sich auf einer Urlaubsreise mit der „Schweinegrippe“ infiziert hat. Lediglich dann, wenn es zuvor eine ausdrückliche Reisewarnung des Auswärtigen Amtes für diese Urlaubsregion des Arbeitnehmers gab und der Arbeitnehmer trotz dieser ausdrücklichen Reisewarnung die Reise angetreten hat, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da dann der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nach der Rechtsprechung selbst verschuldet hat.

Änderungen der Arbeitsorganisation

Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Weisungsrechts auch vorübergehende Änderungen anordnen. Mögliche Maßnahmen im Falle einer Grippepandemie sind z. B. in zahnarztfremden Branchen die vorübergehende Umsetzung von Mitarbeitern aus Großraum- in Einzelbüros, die Einschränkung von Dienstreisen oder die Anordnung, den persönlichen Kontakt mit anderen Personen während der Arbeitszeit auf das Notwendigste zu beschränken und statt dessen z. B. das Telefon zu benutzen.

Eine weitere geeignete Maßnahme stellt die verstärkte Nutzung von Telearbeit (Home office) dar. Zu beachten ist jedoch, dass eine Weisung vorübergehend auch – oder ausschließlich – von zuhause zu arbeiten, jedoch nur dann zulässig ist, wenn diese Arbeitsform schon bisher Gegenstand des Arbeitsverhältnisses war. Nach der Rechtsprechung kann die Anordnung von Telearbeit nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers angeordnet werden. Es bedarf hierzu einer ergänzenden individualvertraglichen Vereinbarung.

Falls ein Großteil der Arbeitnehmer krankheitsbedingt der Arbeit fern bleibt und eine Aufrechterhaltung des Normalbetriebs mit den verbliebenen Arbeitnehmern wirtschaftlich unzumutbar ist, kann der Arbeitgeber – bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen – auch Kurzarbeit anordnen, um die Personalkosten zu reduzieren und damit die wirtschaftlichen Folgen für den Betrieb abzumildern.
Im Gegenzug dazu kann der Arbeitgeber die noch im Betrieb tätigen Arbeitnehmer zum Ableisten von Überstunden verpflichten, wenn er andernfalls ein Projekt oder einen Auftrag aufgrund fehlenden Personals nicht termingerecht oder ordnungsgemäß erfüllen könnte. Da der krankheitsbedingte Ausfall vieler Mitarbeiter ein nicht vom Arbeitgeber verschuldeter und unvorhersehbarer Notfall ist, sind die übrigen Mitarbeiter aufgrund der allgemeinen Treuepflicht zur Ableistung von Überstunden verpflichtet.

Zu beachten ist zudem, dass allein der Umstand, dass im Betrieb des Arbeitgebers bereits einige Fälle von „Schweinegrippe“ aufgetreten sind, die noch nicht infizierten Arbeitnehmer noch nicht berechtigt, sicherheitshalber der Arbeit fern zu bleiben. Es besteht nach der Rechtsprechung kein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers – und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer durch den verstärkten Kontakt mit anderen Mitarbeitern einem erhöhten Ansteckungsrisiko ausgesetzt ist.

Näheres zum Autor des Fachbeitrages: Hans-Jürgen Marx

Bilder soweit nicht anders deklariert: Hans-Jürgen Marx