Praxisführung


Stellenangebote: die besten Bewerber finden

© Zerbor Fotolia
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Trotz zunehmender Digitalisierung sind Inserate in Zeitschriften oder Magazinen bei der Suche nach Praxismitarbeiter/-innen nach wie vor aktuell und werden von den Lesern beachtet. Daher sollte man bei der Mitarbeitersuche sowohl den digitalen als auch den konventionellen Weg einschlagen. Dabei müssen die Stellenangebote im „War for Talents“ attraktiv sein, damit der Zahnarzt die beste Kandidatin für eine freie Stelle findet. Nur Stellenangebote, die positiv auffallen, erreichen einen hohen Aufmerksamkeitsgrad. Ferner kann auch ein gutes Image der Zahnarztpraxis sehr hilfreich sein, um gute Fachkräfte für sich zu gewinnen. Die Mitarbeiterinnen, die sich am eigenen Arbeitsplatz wohlfühlen, sind hierbei die Botschafter der Praxis.

Ein moderner Text prägt das Erscheinungsbild der Praxis. Bereits die Titelzeile des Inserats hat Einfluss darauf, wie viele potenzielle Bewerberinnen sich von Ihrem Stellenangebot angesprochen fühlen. So spricht die Einleitung „Für unser junges Team suchen wir …“ vorwiegend jüngere Bewerberinnen an und grenzt den Kreis der Kandidatinnen ein. Verwendet man jedoch eine neutrale Titelzeile wie „Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir eine/n Mitarbeiter/-in …“, schließt man keinen Personenkreis aus. Zu unterscheiden sind außerdem die Formulierungen „Gesucht wird …“ und „Wir suchen …“. Während die erste Formulierung neutral und passiv ist, drückt das „Wir“ in der zweiten Variante den Teamgedanken aus und wirkt persönlicher. Entscheiden Sie zudem vorab, ob Sie die Bewerberinnen in der Ausschreibung duzen oder siezen wollen. Zwar ist das Siezen noch der Standard in den meisten Bewerbungen, jedoch sollten Sie sich überlegen, ob nicht vielleicht das Duzen Ihre Praxis besser repräsentiert – schließlich wirkt ein „Du“ lockerer und drückt eine flache Hierarchie unter den Mitarbeitern aus.

Stellen Sie in der Stellenausschreibung Ihre Praxis kurz vor: Was ist Ihr Fachgebiet? Was bietet Ihre Praxis und was zeichnet sie aus? Dadurch bekommen die potenziellen Bewerberinnen bereits einen ersten Eindruck von Ihrer Praxis. Im nächsten Schritt beschreiben Sie die Aufgaben, die die neue Mitarbeiterin erledigen würde. Dann listen Sie die Qualifikationen auf, die Sie von ihr erwarten. Erwähnen Sie dabei sowohl fachliche als auch persönliche Kompetenzen. Skalieren Sie die unterschiedlichen Anforderungen, um zu verdeutlichen, auf was Sie besonderen Wert legen. Den wichtigsten Punkt bei einer Aufzählung stellt man an den Anfang. Formulierungen für eine Ab- bzw. Aufstufung sind z.B. „ein hohes Maß an Teamorientierung“ (= extrem wichtig), „idealerweise als Vollzeitbeschäftigung“ (= sehr wichtig) oder „ausgeprägte Flexibilität“ (= wichtig). So erkennt die Bewerberin die Bedeutung der Anforderungen. Grundsätzlich sollten Erwartungen aber nicht zu hoch angesetzt sein. Wer ausdrücklich jüngere Mitarbeiter sucht, kann nicht gleichzeitig eine langjährige Erfahrung voraussetzen.

Um das Ganze abzurunden, teilen Sie den Bewerberinnen noch mit, was Sie als Arbeitgeber ausmacht und was Sie ihnen bieten. Ist die Stelle unbefristet? Wie ist die Arbeitszeitgestaltung? Gibt © Zerbor Fotolia es Weiterbildungsmöglichkeiten? Bieten Sie Zusatzleistungen? Zusätzlich kann man den Kreis der Bewerberinnen erweitern, indem man die Möglichkeit einer Teilzeitstelle oder die Chance für eine „Wiedereinsteigerin“ miteinbezieht.

Floskeln wie „Wir freuen uns auf Ihre aussagekräftige Bewerbung mit Angabe Ihres möglichen Eintrittstermins“ kommen in vielen Ausschreibungen vor und sind deshalb weder kreativ noch individuell. Überlegen Sie sich deshalb stets neue Formulierungen und verwenden Sie keine Stellenanzeigenmuster aus dem Internet. Seine eigene Praxis in einer Stellenanzeige zu präsentieren gehört schließlich zum Praxismarketing.

Vergessen Sie zum Schluss nicht, eine ausführliche Kontaktadresse für die Bewerberinnen anzugeben, die die zuständige Ansprechperson, die Anschrift, die Telefonnummer, die E-Mail- Adresse und die Praxis-Homepage beinhaltet.

Das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG)

Sowohl die Print- als auch die Online-Stellenausschreibung darf Personen nicht benachteiligen bzw. diskriminieren. Stellenangebote müssen immer geschlechtsneutral formuliert sein. Mit der Bezeichnung „m/w“ hinter der Position werden weibliche und männliche Bewerber gleichberechtigt angesprochen. Durch die Beifügung „-in“ (Mitarbeiter/-in) ist die Vorschrift erfüllt. Auch das „Alter“ zählt zu den geschützten Merkmalen. Sachlich unbegründete Benachteiligungen von Bewerbern wegen ihres Alters sind durch das AGG verboten (§ 7 Abs. 1 AGG). Sowohl Ältere als auch Jüngere sollen geschützt werden. Das Alter darf kein ausschlaggebendes Kriterium sein, wenn es um die Auswahl unter mehreren gleich geeigneten Bewerbern geht. Problematisch sind auch die Anforderungen an den Bewerber oder die Bewerberin wie „erfahren und zuverlässig“, was auf die Bevorzugung älterer Bewerber schließen lässt und Jüngere ausschließt, wobei „dynamisch und lernbereit“ eher jüngere Bewerber anspricht. Auch die Formulierung „Für unser junges Team …“ ist unzulässig, weil Ältere damit ausgegrenzt werden.

Obwohl das AGG nicht zu der befürchteten Klagewelle geführt hat, lohnt es sich, die Texte sorgfältig zu formulieren. Nur im Einzelfall können Erfahrung und Alter eine Rolle spielen, sofern spezifische Anforderungen an die Stelle nachweisbar sind.

Gestaltung: Professionell auffallen

Bevor der Textinhalt als positiv wahrgenommen wird, fällt den Bewerberinnen zunächst das äußere Erscheinungsbild der Stellenanzeige auf; darum nimmt ihre optische Gestaltung eine wichtige Rolle ein. Abgesehen von einer korrekten Schreibweise und Zeichensetzung und einer fehlerfreien Verwendung der Grammatik – Rechtschreibfehler fallen negativ ins Auge – beeinflussen die Textaufteilung, die Schriftart und -farbe und das eventuell vorhandene Titelbild die Wahrnehmung der Bewerberinnen. Die Anzeigenfläche sollte deshalb nicht ausschließlich aus Text bestehen. Fügen Sie ein Bild von Ihrer Praxis – von der Rezeption, dem Wartezimmer oder einem Behandlungsraum – hinzu, um authentisch zu bleiben, anstatt auf eine Online-Bilddatenbank zurückzugreifen.

Anzeigen fallen stärker auf, wenn das Logo der Praxis in Farbe erscheint. Alternativ kann man auch den Rahmen der Anzeige farblich gestalten – je nachdem, wie viel Farbe die Anzeige bereits enthält. Bewerber fühlen sich durch farbige Anzeigen zwar angesprochen, jedoch sollten sie nicht „zu bunt“ sein, um die Seriosität zu wahren. Der Text hingegen sollte in Abschnitte gegliedert sein und bei Bedarf Überschriften wie „Über uns“, „Aufgaben“ oder „Qualifikationen“ aufweisen. Mit diesen Details erhält das Stelleninserat den „letzten Schliff“.

Die nächste Entscheidung betrifft die Anzeigengröße und -platzierung. Eine große und bekannte Praxis wird sich eher für ein größeres Inserat entscheiden als z.B. für eine 35 mm hohe Kleinanzeige in der Zeitung, die keinesfalls großzügig wirkt. Größere Inserate sind zwar teurer, fallen aber dafür viel mehr auf und erreichen deshalb mehr Leser. Anzeigen auf der rechten Seite werden dabei vom Leser mehr beachtet, wenn er die Zeitung von vorne nach hinten liest. Da aber viele Menschen „ungeordnet“ lesen, also auch mal in umgekehrter Reihenfolge, sind die Platzierungsregeln von früher nicht mehr uneingeschränkt gültig. So kann auch die linke Seite interessant sein: Wer einen neuen Arbeitsplatz sucht („Suchleser“), liest aufmerksamer und sucht gezielt nach Angeboten. Ob das Inserat oben oder unten erscheint, ist für den „Suchleser“ daher nicht von besonderer Bedeutung.

Die Wochenendausgabe wird öfter in die Hand genommen und mit mehr Ruhe gelesen als die Ausgaben unter der Woche. Wechseln Sie deshalb den Erscheinungstag, anstatt immer am gleichen Wochentag zu inserieren. Platziert man die Stellenausschreibung online, kann man direkt nachverfolgen, wie viele Aufrufe sie generiert, und ihre Reichweite auswerten. Zudem gelangen Online-Stellenanzeigen gezielter an die Zielpersonen, da sie meistens auf Jobplattformen ausgeschrieben sind, auf denen die Bewerber spezielle Suchkriterien (Berufsbezeichnung, Standort, Anstellungsart, Arbeitszeit, etc.) individuell einstellen können.

Telefongespräch als Vorabinformation

Viele Bewerberinnen begrüßen ein Vorabtelefonat, bevor sie sich schriftlich bewerben, um die Rahmenbedingungen zu klären. Das ist auch im Sinne des Zahnarztes, denn bevor er sich die Mühe macht, ausführliche Bewerbungsunterlagen zu prüfen, kann er am Telefon feststellen, ob die Voraussetzungen für die Bewerbung stimmen. Im Vorabtelefonat kann der Zahnarzt sich ein Urteil bilden, ob sich ein Bewerbungsgespräch lohnt. Er erhält Informationen über Kompetenzen sowie berufliche Erfahrungen und kann Fragen stellen oder beantworten. Das Telefongespräch ist die erste Begegnung mit Interessenten, ersetzt jedoch nicht das spätere persönliche Gespräch.

Fazit

Eine Stellenausschreibung muss inhaltlich und äußerlich attraktiv sein, um möglichst viele potenzielle Bewerberinnen anzusprechen, damit Sie die beste von ihnen aussuchen können. Nicht umsonst heißt es: „Gutes Personal ist das Kapital“, deshalb müssen Sie Ihre Praxis sowohl in Print- als auch in Online-Anzeigen professionell präsentieren und einen hohen Aufmerksamkeitsgrad erreichen. Schließlich vergleichen interessierte Bewerberinnen die Ausschreibungen von verschiedenen Praxen miteinander und wollen nicht nur, dass sie in die Praxis „passen“, sondern auch, dass die Praxis zu ihnen passt.  

Näheres zum Autor des Fachbeitrages: Dipl.-Betriebswirt Rolf Leicher


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