Praxisführung


Neue „Spielregeln“ für Urlaubs- und Weihnachtsgeld

Quelle: © Thommy Weiss/pixelio.de
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Früher oder später naht der Sommerurlaub für Praxis und Personal. Aber Vorsicht: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 30. Juli 2008 neue Vorgaben für die Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten bei Sonderzahlungen gemacht, die gravierende Auswirkungen auf die arbeitsrechtliche Praxis haben. Nachfolgend wird erläutert, worauf man bei der Gewährung von Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld, insbesondere bei der Formulierung im Arbeitsvertrag, achten muss.

So genannte Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen wie z. B. Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind traditionell ein beliebtes Mittel der Entgeltflexibilisierung und sollen der Entstehung von Ansprüchen der Arbeitnehmer auf zukünftige Sonderzahlungen, insbesondere aus betrieblicher Übung, vorbeugen.

Nachdem das BAG mit Urteil vom 25. April 2007 einen Freiwilligkeitsvorbehalt bei einer monatlichen Leistungszulage für unwirksam erklärt hatte, war seit dieser Entscheidung vom 25. April 2007 hochumstritten, unter welchen Voraussetzungen überhaupt noch ein Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen wirksam vereinbart werden kann.

Das BAG hat sich in seiner Entscheidung vom 30. Juli 2008 in erfreulicher Klarheit zum Freiwilligkeitsvorbehalt bekannt und eine Reihe von Vorgaben für die Formulierung gemacht, die allerdings gravierende Auswirkungen auf die Arbeitsvertragsgestaltung haben.

Das aktuelle Urteil und seine Folgen

Der Entscheidung des BAG vom 30. Juli 2008 lag ein klassischer Freiwilligkeitsvorbehalt bei einer Weihnachtsgratifikation zugrunde. § 5 des 1996 geschlossenen Arbeitsvertrages lautete: „Die Angestellte erhält eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bruttogehalts nach den betrieblichen Vereinbarungen. Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt, stellt sie eine freiwillige, stets widerrufliche Leistung des Arbeitgebers dar.“

Eine Sonderzahlung kann nicht freiwillig und gleichzeitig stets widerruflich sein.

Das BAG hat diesen in vielen Altverträgen üblichen Freiwilligkeitsvorbehalt aus zwei Gründen für unwirksam angesehen:

Zum einen wurde von dem BAG nunmehr klargestellt, dass die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt (z. B. „Es handelt sich um eine freiwillige, stets widerrufliche Leistung“) unwirksam ist, da eine Leistung nur entweder freiwillig oder widerruflich sein kann, nicht jedoch beides gleichzeitig.

Zum anderen, und dies war das eigentlich Überraschende an diesem Urteil, scheiterte die Wirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehaltes nach Auffassung des BAG daran, dass nach dem Wortlaut der Klausel zum einen der Angestellten ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation in einer bestimmten Höhe, nämlich einem Bruttomonatsgehalt, zugesagt wurde und im nächsten Satz der Angestellten dieser Anspruch wieder genommen wurde.

Praxistipp

Bei der Formulierung von Freiwilligkeitsvorbehalten in Standardarbeitsverträgen müssen ab sofort präzise Angaben zu den Voraussetzungen und der Höhe der Sonderleistung gemacht werden sowie die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt vermieden werden.

Nachdem sich in vielen Arbeitsverträgen diese klassische Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt befindet, sollten, falls erforderlich, alle Arbeitsverträge schnellstmöglich der neuen Rechtslage angepasst werden.

Näheres zum Autor des Fachbeitrages: Hans-Jürgen Marx

Bilder soweit nicht anders deklariert: Hans-Jürgen Marx