Ab 1.08.2022 neue Anforderungen an Arbeitsverträge

Sie gibt außerdem neue Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen vor. Diese Richtlinie ist bis zum 1.08.2022 in nationales Recht umzusetzen. Am 23.06.2022 hat der Bundestag den Regierungsentwurf zur Umsetzung der Arbeitsbedingungs-Richtlinie beraten und gebilligt. 

a) Höchstdauer der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen 

Befristete Arbeitsverhältnisse können nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn die Kündigung ausdrücklich individualvertraglich vorbehalten oder im Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Soll eine Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag vereinbart werden, so fordert der Gesetzesentwurf mit Einführung eines neuen § 15 Abs. 3 TzBfG-E, dass diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss. Zukünftig wird die schematische Vereinbarung einer 6-monatigen Probezeit für befristete Verträge mithin nicht mehr möglich sein. 

b) Erweiterte Nachweispflichten für Arbeitgeber 

Das Nachweisgesetz (NachwG) wird weitreichende Änderungen erfahren. Folgende Arbeitsbedingungen müssen künftig zusätzlich zu den bereits in § 2 NachwG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden: 

• das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen, 
• die Möglichkeit, dass die Arbeitnehmer ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, soweit mobile Arbeit möglich ist, 
• die Dauer der Probezeit, soweit vereinbart, 
• die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, 
• die Vergütung von Überstunden, 
• die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird, 
• die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen, 
• Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist, 
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen, 
• Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird, 
• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgebern und Arbeitnehmern einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, 
• ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen 

c) Ab wann gelten die neuen Nachweispflichten? 

Die neuen Nachweispflichten gelten für alle Arbeitsverträge, die ab Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes abgeschlossen werden. Dieses soll nach derzeitigem Stand zum 01.08.2022 in Kraft treten, so dass die neuen Nachweispflichten für alle ab dem 01.08.2022 neu abgeschlossenen Arbeitsverträge gelten.

Für zuvor abgeschlossene „Altverträge“ gelten die neuen Nachweispflichten nur, wenn der Arbeitnehmer eine Niederschrift über die entsprechenden Arbeitsbedingungen verlangt. In diesem Fall ist die Niederschrift grundsätzlich innerhalb von 7 Tagen dem Mitarbeiter auszuhändigen. 

d) Konsequenzen bei Verstößen 

Ein Verstoß gegen die arbeitgeberseitige Nachweispflicht wird zukünftig als Ordnungswidrigkeit behandelt. Eine solche liegt vor, wenn die Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig ausgehändigt wird. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 € geahndet werden. 

Praxistipp

Aufgrund der erheblichen Geldbußen, die bei Verstößen gegen die neue arbeitgeberseitige Nachweispflicht verhängt werden können, ist dringend zu empfehlen, diese bereits zum 1.08.2022 in Kraft tretenden Neuregelungen des Nachweisgesetzes zu beachten und einzuhalten.

Quelle:
Kanzlei für Arbeits- und Wirtschaftsrecht
MARX Rechtsanwälte
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