Praxiswissen


Die Zahnärztin und der Zahnarzt als Arbeitgeber

01.04.2020
aktualisiert am: 22.04.2020

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Ohne das Praxisteam gibt es keine funktionierende Zahnarztpraxis. Bei der Beschäftigung der Praxismitarbeiter gilt es, eine Vielzahl rechtlicher Vorgaben einzuhalten. Es ist daher sinnvoll, sich bei der Praxisniederlassung mit diesen gesetzlichen Vorgaben und Regelungen von Anfang an vertraut zu machen.

Bei einer Praxisübernahme wie auch bei einer Neugründung stellen sich vielfältige arbeitsrechtliche Fragen, etwa zu Kündigungsfristen übernommener Angestellter oder zum Verfassen neuer Arbeitsverträge. Neben Kernaussagen wichtiger Gesetze erläutert der folgende Auszug aus der BZÄK-Broschüre „Schritte in das zahnärztliche Berufsleben“, welche Bestimmungen wo zu finden sind und welche Regelungen nicht übersehen werden sollten.

Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), die Rechtsverordnungen, die nach diesem Gesetz erlassen wurden und für den Betrieb gelten, sowie die für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebsoder Dienstvereinbarungen sind an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen oder auszuhängen, damit alle Beschäftigten diese Regelungen einsehen können.

Gemäß ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. Die tägliche Arbeitszeit kann aber auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Länger als 6 Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden ist eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden eine Ruhepause von 45 Minuten zu gewähren.

Nach Ende der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen in der Zeit von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Durch die Arbeit an Sonn- und Feiertagen dürfen die Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden. Es sind Ersatzruhetage innerhalb eines Ausgleichszeitraums zu gewähren.

Die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit ist vom Arbeitgeber aufzuzeichnen. Die Aufzeichnungen sind mindestens 2 Jahre lang aufzubewahren. Nach der EuGH-Rechtsprechung aus dem Jahre 2019 ist eine darüberhinausgehende Erfassung der Arbeitszeiten anzuraten. Bei Arbeitnehmern unter 18 Jahren sind die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) zu beachten, bei werdenden und stillenden Müttern die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG).

Enthält ein bestehender Tarifvertrag oder eine aufgrund eines Tarifvertrags bestehende Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen bezüglich der werktäglichen Arbeitszeit, der Ausgleichszeiträume oder der Zahl der arbeitsfreien Sonntage oder Regelungen, die anstelle einer Freistellung für die Beschäftigung an Feiertagen einen Zuschlag vorsehen, so bleiben diese tarifvertraglichen Regelungen vom Arbeitszeitgesetz (ArbZG) unberührt.

Sofern keine tarifvertraglichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen zur Anwendung kommen, sind bei Bemessung und Gewährung des Urlaubs die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrIG) zu beachten.

Entgeltfortzahlungsgesetz

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) haben alle Arbeitnehmer, auch geringfügig oder kurzzeitig Beschäftigte, nach 4-wöchiger, ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu einer Dauer von 6 Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so besteht der Anspruch für einen weiteren Zeitraum von höchstens 6 Wochen, wenn er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens 6 Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist.

Der Arbeitgeber kann bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers von der gesetzlichen Krankenkasse die Einschaltung des medizinischen Dienstes verlangen.

Kündigungsschutzgesetz

Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist u.a. davon abhängig, wie viele Arbeitnehmer bereits wie lange beschäftigt werden. Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist dann nach dem KSchG zu beurteilen, wenn das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt ohne Unterbrechungen länger als 6 Monate (Wartezeit) im Betrieb oder Unternehmen bestanden hat. Dabei ist entscheidend, dass nur die ständig beschäftigten Arbeitnehmer zählen.

Die sogenannte Kleinbetriebsklausel ist im Jahre 2004 dahingehend geändert worden, dass für Neueinstellungen ab dem 01.01.2004 das KSchG dann Anwendung findet, wenn mehr als 10 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt werden. Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.01.2004 begonnen haben, ist das KSchG hingegen bereits ab einer Beschäftigtenanzahl von 6 Personen anwendbar. Bei der Errechnung der Beschäftigtenzahl bleiben Auszubildende unberücksichtigt.

Für Teilzeitkräfte gilt, dass sie entsprechend ihrer Arbeitszeit anteilig berücksichtigt werden. Sie sind wie folgt zu berücksichtigen:

  • bis einschließlich 20 Stunden/Woche: 0,50
  • bis einschließlich 30 Stunden/Woche: 0,75

In Kleinbetrieben, die eine unterhalb der für die Anwendbarkeit des KSchG erforderlichen Beschäftigtenzahl aufweisen, greift das KSchG nicht. Hier gelten die Generalklauseln des Zivilrechts, die vor sitten- oder treuwidriger Ausübung des Kündigungsrechts schützen, bzw. sonstige Kündigungsschutzrechte.

Grundsätzlich sind nur fristgerechte (ordentliche) Kündigungen möglich. Zwingend erforderlich ist die Schriftform. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder SMS ist daher von vornherein unwirksam. Kündigungsarten im Rahmen des KSchG sind in diesem Sinne die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitnehmer hat nach § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieser Anspruch besteht schon mit Beginn der Kündigungsfrist, um die alsbaldige Bewerbung bei anderen Arbeitgebern zu ermöglichen.

Nachweisgesetz und Arbeitsvertrag

Das Nachweisgesetz (NachwG) gilt für Arbeitnehmer, die nicht nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden. Es sieht vor, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn eines Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen sind dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen.

Die Basis eines Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag, der schriftlich erfasst werden sollte. In die Niederschrift sollten mindestens Namen und Anschriften der Vertragsparteien, Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die vorhersehbare Dauer), der Arbeitsort, die Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit und eventuell ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge aufgenommen werden.

Eine schriftliche Festlegung der Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen, der vereinbarten Arbeitszeit, der Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs und der Kündigungsfristen ist ebenfalls erforderlich. Ein Hinweis auf einschlägige Tarifverträge, die eventuell als für das Arbeitsverhältnis verbindlich vereinbart werden, kann hierfür ausreichend sein. Musterarbeitsverträge für die Beschäftigung von Assistenten und Zahnmedizinischen Fachangestellten (mit oder ohne Tarifbindung) sind bei den (Landes-)Zahnärztekammern erhältlich. Auch mündliche Arbeitsverträge sind grundsätzlich wirksam.

Manteltarifvertrag, Vergütungstarifvertrag

Einen bundesweit gültigen Tarifvertrag für Zahnmedizinische Fachangestellte gibt es nicht, da nicht alle Kammerbereiche Tarifabschlüsse tätigen (Länderhoheit). Existiert ein Manteltarifvertrag in einem Bundesland, werden diese Regelungen nur verbindlich, wenn sie ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Sie besitzen also keine Allgemeingültigkeit. Es wird jedoch empfohlen, die Bestimmungen zu beachten (s. hierzu weiter im Abschnitt Angestellte nichtzahnärztliche Mitarbeiter [ZFA]).

Berufsbildungsgesetz

Die Berufsausbildung im Allgemeinen ist im Berufsbildungsgesetz (BBiG), die Berufsausbildung zur/zum Zahnmedizinischen Fachangestellten in der Verordnung über die Berufsausbildung zur/zum Zahnmedizinischen Fachangestellten (AusbV ZFA) sowie durch die Zwischenprüfungs- und Prüfungsordnungen der jeweiligen Zahnärztekammern geregelt. Nähere Auskünfte hierzu erteilen die zuständigen Referate der Landeskammern.

Jugendarbeitsschutzgesetz

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) regelt die Beschäftigung jugendlicher Arbeitnehmer zwischen 15 (in Ausnahmen 13) und 18 Jahren. Neben Bestimmungen zur Arbeitszeit und zum Urlaubsanspruch enthält es auch Freistellungsregelungen für den Berufsschulunterricht, Prüfungen und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen. Es sind die besonderen Regeln zu den Ruhepausen bei Jugendlichen zu beachten, die – im Gegensatz zu Arbeitnehmern über 18 Jahre – 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 bis 6 Stunden und 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden betragen.

Darüber hinaus muss der Jugendliche nach Ende der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 12 Stunden haben. Wird regelmäßig mindestens ein Jugendlicher beschäftigt, muss das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) zur Einsichtnahme in der Praxis ausliegen und die Anschrift der zuständigen Aufsichtsbehörde aushängen. Es ist ein Verzeichnis der beschäftigten Jugendlichen zu erstellen. Vor Beginn der Beschäftigung sind Jugendliche über Unfall- und Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz zu belehren. Werden regelmäßig mindestens 3 Jugendliche beschäftigt, muss außerdem in der Praxis ein Plan mit den regelmäßigen Arbeitszeiten und den Pausen der Auszubildenden aushängen.

Weiterhin dürfen Jugendliche nur beschäftigt werden, wenn sie vor und spätestens 14 Monate nach Beschäftigungsbeginn von einem Arzt auf ihren Gesundheits- und Entwicklungszustand untersucht wurden. Die ärztlichen Bescheinigungen müssen aufbewahrt werden. Die Untersuchungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) ersetzen nicht die nach der Unfallverhütungsvorschrift BGV A 4 „Arbeitsmedizinische Vorsorge“ vorgesehenen Untersuchungen durch ermächtigte Ärzte.

Mutterschutzgesetz

Das neue Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt, wie auch das alte MuSchG, für angestellte, nicht aber für selbstständige Frauen. Die Ziele des neuen Mutterschutzgesetzes (MuSchG) sind, die Gesundheit der Frau und ihres Kindes am Arbeits- und Ausbildungsplatz während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit zu schützen. Gleichzeitig soll das Gesetz es der Frau ermöglichen, ihre Beschäftigung oder sonstige Tätigkeit in dieser Zeit ohne Gefährdung ihrer Gesundheit oder der ihres Kindes fortzusetzen. Das MuSchG will Benachteiligungen während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit entgegenwirken. Regelungen in anderen Arbeitsschutzgesetzen bleiben davon unberührt.

Für Schwangere und stillende Mütter gibt es besondere Schutzvorschriften, die im MuSchG verankert sind. Danach darf Schwangeren grundsätzlich nicht gekündigt werden. Nach der Gefährdungsanalyse gelten besondere Vorschriften bzgl. des „Wie“ und „Wo“ der Arbeitsbedingungen der Schwangeren. Darüber hinaus sind Beschäftigungsverbote sowie Anfang und Ende von Schutzzeiten geregelt. Die regionalen Zahnärztekammern halten in der Regel Informationsblätter bereit, welche die zu beachtenden Aspekte bei der Beschäftigung von Schwangeren zusammenfassen. Eine ausführlichere Darstellung auch in der Broschüre „Schritte in das zahnärztliche Berufsleben“ der BZÄK*.

Besonderheiten bei ausgewählten Arbeitnehmergruppen

Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse

Nähere Angaben zum Meldeverfahren bzw. zur Beitragsentrichtung finden Sie auf der Internetseite der Bundesknappschaft unter www.minijob-zentrale.de.

Auszubildende zur ZFA

Die duale Berufsausbildung zur Zahnmedizinischen Fachangestellten (ZFA) erfolgt zum einen in den Praxen niedergelassener Zahnärzte (aber auch in Kliniken für Zahn-, Mund und Kieferkrankheiten) und zum anderen in der kaufmännischen Berufsschule. Grundlage für die betriebliche Ausbildung ist die bundeseinheitliche ZFA-Ausbildungsverordnung. Die Ausbildung in der Berufsschule unterliegt den Schulaufsichtsbehörden der Bundesländer. Als Zahnarzt/Zahnärztin und Angehörige/r eines freien Berufes dürfen Sie ausbilden, ohne eine Ausbildereignungsprüfung abgelegt zu haben.

Jugendliche müssen vor Beginn ihrer Ausbildung dem zukünftigen Arbeitgeber/Ausbilder eine Bescheinigung über eine ärztliche Erstuntersuchung vorlegen, die nicht länger als 14 Monate zurückliegen darf. Jeder Auszubildende muss darüber hinaus vor Aufnahme einer Tätigkeit mit Infektionsgefährdung eine Bescheinigung über die arbeitsmedizinische Vorsorge nach Biostoffverordnung (BioStoffV) und nach der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) von einem Arzt für Arbeitsmedizin bzw. Betriebsmedizin vorlegen.

Das Ausbildungsverhältnis muss der regionalen Zahnärztekammer angezeigt werden, die auch entsprechende Musterausbildungsverträge zur Verfügung stellt und bei allen Fragen rund um die Ausbildung ihre Unterstützung anbietet. Die meisten Kammern veröffentlichen Empfehlungen zu den Vergütungen der Auszubildenden und passen diese regelmäßig an die wirtschaftliche Gesamtentwicklung an.

Zudem hat der Gesetzgeber ab 2020 eine Mindestausbildungsvergütung festgelegt. Laut Gesetzesbeschluss beträgt die Mindestvergütung danach im ersten Ausbildungsjahr monatlich 515 Euro. 2021 erhöht sie sich auf 550 Euro, 2022 auf 585 Euro und im Jahr 2023 auf 620 Euro. Im weiteren Verlauf der Ausbildung soll die Mindestvergütung steigen: um 18% im 2. Jahr, um 35% im 3. und um 40% im 4. Ausbildungsjahr.

Auszubildende bleiben bis zur Abschlussprüfung Auszubildende und keine Arbeitskräfte. Generell ist zu beachten, dass es sich bei abgeschlossenen Ausbildungsverträgen also nicht um Arbeitsverhältnisse handelt, die nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln kündbar sind.

Angestellte nichtzahnärztliche Mitarbeiter (ZFA)

Die Grundlage eines Arbeitsverhältnisses zwischen Zahnarzt/Zahnärztin und Zahnmedizinischen Fachangestellten (ZFA) ist der Arbeitsvertrag. Im zahnärztlichen Bereich existieren Vergütungsund Manteltarifverträge, die zwischen dem Verband medizinischer Fachberufe (VmF) als Gewerkschaft und der Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Zahnmedizinischen Fachangestellten/Zahnarzthelferinnen als Arbeitgeberverbund – als nicht verpflichtende Vergütungsempfehlung – vereinbart werden. Mitglied der Arbeitsgemeinschaft sind derzeit 4 Zahnärztekammern: Saarland, Hamburg, Hessen und Westfalen-Lippe.

Jeder Zahnarzt/jede Zahnärztin hat die Möglichkeit, in den Anstellungsverträgen mit seinen Mitarbeiterinnen auf die Tarifverträge Bezug zu nehmen, d.h., diese in den Anstellungsverträgen für anwendbar zu erklären. Nur dann würden die Tarifverträge auch für diese einzelnen Arbeitsverhältnisse gelten. Keine Zahnarztpraxis ist jedoch verpflichtet, derartige Regelungen in den Arbeitsverträgen zu vereinbaren. Sie sind aber eine wichtige Orientierung für beide Vertragsparteien.

Delegationsrahmen für Zahnmedizinische Fachangestellte

Ein wichtiger haftungsrechtlicher und forensischer Aspekt der täglichen Arbeit in der Zahnarztpraxis ist die Frage nach der Delegation bestimmter Leistungen. Der Grundsatz der persönlichen Leistungserbringung beinhaltet das Recht des Zahnarztes/der Zahnärztin, Zahnmedizinische Fachangestellte, die unter ständiger Aufsicht und unter allgemeiner arbeitsrechtlicher und besonderer zahnärztlicher Fachanweisung stehen, für die Leistungsassistenz heranzuziehen. Die gesetzlichen Delegationseröffnungen sind in § 1 Abs. 5 und 6 des Gesetzes über die Ausübung der Zahnheilkunde (ZHG) geregelt.

Das bedeutet, dass im Falle der Delegation von Leistungen die umfassende persönliche Begleitung durch den Zahnarzt garantiert sein muss. Die Bundeszahnärztekammer (BZÄK) hat für die ZFA und die fortgebildeten nichtzahnärztlichen Mitarbeiter/-innen deren Tätigkeitsspektrum im Sinne eines Delegationsrahmens zusammengestellt und so rechtskonforme Informationen und Gestaltungskorridore der Delegation für die zahnärztlichen Praxis formuliert.

Voraussetzung für eine Delegation ist nach dem ZHG, dass die/der jeweilige Mitarbeiter/in mindestens über eine abgeschlossene ZFA-Ausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes verfügt. Der Zahnarzt/die Zahnärztin entscheidet am Ende darüber, was an dafür qualifizierte nichtzahnärztliche Mitarbeiter delegiert wird, denn er/sie haftet bei möglichen Fehlern der Assistenz. Der Delegationsrahmen der BZÄK dient der praxisnahen Orientierung, ersetzt aber nicht das geltende Recht (ZHG).

Meister-BAföG

Das Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz (AFBG) legt fest, dass Aufstiegsfortbildungen finanziell gefördert werden können. Weitere Informationen finden Sie unter: www.meister-bafoeg.info.

Angestellte zahnärztliche Mitarbeiter/innen

Der/die in freier Praxis niedergelassene Zahnarzt/in muss die Praxis auch dann persönlich leiten, wenn ein/e angestellte/r zahnärztliche/ r Mitarbeiter/in (zum Beispiel eine Vorbereitungs- oder Entlastungsassistenz) beschäftigt wird. Diese Beschäftigung muss der regionalen Zahnärztekammer sowie, im Rahmen einer vertragszahnärztlichen Versorgung, der zuständigen Kassenzahnärztlichen Vereinigung (KZV) angezeigt und von der KZV genehmigt werden. Ein/e angestellte/r Zahnarzt/Zahnärztin ist weisungsgebunden. Angestellte zahnärztliche Mitarbeiter in der Vorbereitungsassistenzzeit sind keine Praxisvertreter, die die Praxisführung übernehmen dürfen, wenn der Inhaber nicht anwesend ist.

Weitere Gesetze, die beachtet werden müssen, und näher in der BZÄK-Broschüre* ausgeführt sind:

  • Mindestlohngesetz
  • Betriebliche Altersvorsorge für das Praxispersonal (Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung in Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge)
  • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz


*Dieser Beitrag stellt einen gekürzten Auszug aus der Broschüre „Ratgeber für junge Zahnärzte – Schritte in das zahnärztliche Berufsleben“ (überarbeitete Neuauflage) der Bundeszahnärztekammer dar. Abrufbar auf der Homepage der BZÄK: https://www.bzaek.de/ 

Näheres zum Autor des Fachbeitrages: Dr. Sebastian Ziller MPH - RA Eike Makuth


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