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Rechtliche Probleme bei schwangeren zahnmedizinischen Fachangestellten- Teil 1

Quelle: © Simone Hainz/pixelio.de
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Die Schwangerschaft einer zahnmedizinischen Fachangestellten ist mit einer Vielzahl schwieriger rechtlicher Probleme und auch mit immensen Haftungsrisiken verbunden, derer sich viele Zahnärzte oft nicht bewusst sind. Rechtsanwalt Hans-Jürgen Marx erläutert, was Sie als Arbeitgeber wissen und beachten müssen.

Beschäftigungsverbote

Gem. § 3 Abs. 2 i.V.m. § 6 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) dürfen schwangere Arbeitnehmerinnen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung und acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden, was allgemein bekannt ist.
Weniger bekannt ist jedoch die Vorschrift des § 4 Abs. 2 Nr. 6 MuSchG, wonach schwangere Arbeitnehmerinnen nicht mit Arbeiten beschäftigt werden dürfen, bei denen durch das Risiko der Entstehung einer Berufskrankheit eine erhöhte Gefährdung für die werdende Mutter oder eine Gefahr für die Leibesfrucht besteht. Nach der Rechtsprechung werden an die Voraussetzungen für dieses Beschäftigungsverbot sehr strenge Anforderungen gestellt. Es ist daher nach der Rechtsprechung nicht ausreichend, dass das Infektionsrisiko durch geeignete Schutzmaßnahmen, wie z.B. das Tragen von Einmalhandschuhen etc., nahezu völlig ausgeschlossen wird. Nach der Rechtsprechung muss vielmehr bei allen Tätigkeiten, die durch schwangere zahnmedizinische Fachangestellte (ZFA) durchgeführt werden, eine Verletzungs- und Infektionsgefahr sicher ausgeschlossen sein. Dies bedeutet, dass eine schwangere ZFA bereits ab dem ersten Tag der Schwangerschaft bzw. ab der Kenntnis der Schwangerschaft nicht mehr in der Stuhlassistenz oder zum Röntgen eingesetzt werden kann. Falls die schwangere ZFA auch nicht auf einen anderen Arbeitsplatz, an dem eine Verletzungs- und damit Infektionsgefahr ausgeschlossen ist, umgesetzt werden kann, darf die schwangere ZFA nicht mehr in der Praxis beschäftigt werden.

Dieses Beschäftigungsverbot gilt, wie bereits ausgeführt, bereits ab dem ersten Tag der Schwangerschaft. Der weit verbreitete Irrglaube, dass das Beschäftigungsverbot erst dann eingreift, wenn die ZFA durch die Schwangerschaft tatsächlich körperlich beeinträchtigt ist, kann zu fatalen finanziellen Folgen für den Zahnarzt führen: Gerade in den ersten Monaten der Schwangerschaft werden die Organe und das Gehirn des Nasciturus ausgebildet. Falls sich eine schwangere ZFA beispielsweise während der Assistenz am Behandlungsstuhl mit Aids oder mit Hepatitis C bis G infizieren sollte, kann dies zu irreparablen Schäden und zu einer lebenslangen Behinderung des später geborenen Kindes führen, was wiederum zu lebenslangen Unterhalts- und Schadenersatzzahlungen des Zahnarztes für das geschädigte Kind führen kann.
Aus diesem Grunde sollte die schwangere ZFA bereits ab dem ersten Tag der Kenntnis von der Schwangerschaft nicht mehr in der Stuhlassistenz oder beim Röntgen eingesetzt werden.
Zu beachten ist zudem, dass die im Mutterschutzrecht enthaltenen Beschäftigungsverbote kraft Gesetzes generell gelten, d. h. der Zahnarzt hat sie grundsätzlich und von sich aus zu beachten, auch wenn kein ärztliches Attest vorliegt.

Volle Erstattung der Vergütung!

Falls die Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz vorliegen, ist der Zahnarzt verpflichtet, der schwangeren ZFA mindestens den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist, als Vergütung weiterzuzahlen und zwar auch dann, wenn er die schwangere ZFA überhaupt nicht mehr in der Praxis einsetzen kann. Gem. § 1 Abs. 2 Nr. 2 Aufwendungsausgleichsgesetz steht dem Zahnarzt jedoch ein Anspruch auf Erstattung des vollen Arbeitsentgeltes, das während des Beschäftigungsverbotes an die schwangere ZFA gezahlt wird (inklusive der darauf entfallenden Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung), zu.
Zu beachten ist jedoch, dass dieser Anspruch gegenüber der Krankenkasse, bei der die schwangere ZFA versichert ist, durch Stellung eines entsprechenden Antrages auf Erstattung der Lohnfortzahlungskosten geltend gemacht werden muss. Es handelt sich insoweit um ein sogenanntes Umlageverfahren (U 2), für welches der Arbeitgeber auch entsprechende Beiträge bezahlen muss.

Kündigungsverbot

Gem. § 9 MuSchG ist die Kündigung einer Schwangeren ab dem ersten Tag der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig. Gem. § 9 Abs. 3 MuSchG kann zwar die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde die Kündigung einer Schwangeren ausnahmsweise für zulässig erklären. Zu beachten ist jedoch, dass die oberste Landesbehörde eine solche Kündigung nur in ganz krassen Ausnahmefällen, wie z.B. bei einer Praxisschließung, für zulässig erklärt, sodass schwangere ZFAs damit faktisch „unkündbar“ sind. Dieses Kündigungsverbot gilt auch dann, wenn die ZFA bereits innerhalb der Probezeit schwanger wird.

Praxistipp

Bei neu einzustellenden ZFAs sollte daher versucht werden, das Arbeitsverhältnis z.B. auf zunächst ein Jahr zu befristen. Dies hat den entscheidenden Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis dann, wenn die ZFA innerhalb dieses befristeten Zeitraumes schwanger werden sollte, nach Ablauf der Befristung automatisch endet, ohne dass es des Ausspruchs einer Kündigung bedarf und damit das Arbeitsverhältnis trotz der Schwangerschaft wirksam beendet wird.

Urlaubsansprüche

Sämtliche Ausfallzeiten aufgrund der Beschäftigungsverbote des Mutterschutzgesetzes gelten gem. § 17 MuSchG als Beschäftigungszeit.
Dies hat zur Folge, dass auch während dieser Beschäftigungsverbote Urlaubsansprüche entstehen. Der Erholungsurlaub darf damit nicht um die Zeiten der Abwesenheit durch mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbote gekürzt werden. Diese Fehlzeiten lassen damit den Anspruch auf Erholungsurlaub unberührt.
Anders verhält es sich bei den Urlaubsansprüchen während der Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub). Während der Elternzeit kann der Urlaub anteilig für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 gekürzt werden.

Fazit

Nachdem die rechtlichen Risiken bei der Beschäftigung einer schwangeren ZFA für den Zahnarzt enorm sind und gleichzeitig die während des Beschäftigungsverbotes gezahlte Vergütung vollständig von der Krankenkasse erstattet wird, kann jedem Zahnarzt nur dringend empfohlen werden, schwangere ZFAs bereits ab dem ersten Tag der Kenntnis von der Schwangerschaft nicht mehr in der Stuhlassistenz oder beim Röntgen einzusetzen und, soweit dies nicht von dem behandelnden Frauenarzt erfolgt ist, ein entsprechendes Beschäftigungsverbot gegenüber der ZFA auszusprechen.

Korrespondenzadresse:
Hans-Jürgen Marx
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
MARX Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeits- und Wirtschaftsrecht
Akademiestraße 38-40
76133 Karlsruhe
Tel.: 0721 86976-0
Fax: 0721 86976-16
E-Mail: info(at)kanzlei-marx.de
www.arbeitsrecht-karlsruhe.com

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Näheres zum Autor des Fachbeitrages: Hans-Jürgen Marx

Bilder soweit nicht anders deklariert: Hans-Jürgen Marx



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