Recht

Soziale Medien sind schon längst nicht mehr nur eine Spielwiese der jungen Generation, sondern altersübergreifend beliebte Plattformen für die Kontaktpflege. Bei der Nutzung von Twitter & Co am Arbeitsplatz lassen sich derzeit zwei gegenläufige Trends beobachten. In den letzten Wochen gerieten einige große Unternehmen in die Schlagzeilen, weil sie den Zugang ihrer Mitarbeiter zu sozialen Netzwerken aus Sicherheits- oder Produktivitätsgründen gesperrt haben. Experten kritisieren dieses rigorose Vorgehen als kontraproduktiv und empfehlen stattdessen, Mitarbeiter zu einer angemessenen Nutzung anzuleiten.
Andere Arbeitgeber teilen die Bedenken nicht. Sie setzen auf eine immer stärkere professionelle Nutzung von Online-Netzwerken, um sich modern zu präsentieren und so Kunden, Kontakte und Mitarbeiter zu akquirieren. In diesem Fall verwischen für Mitarbeiter schnell die Grenzen zwischen beruflichem und privatem Austausch. Arbeitsrechtlich ist dies nicht unproblematisch. Dies auch deshalb, weil zum Teil arbeitsrechtliches Neuland betreten wird. Auch wenn in der Zahnarztpraxis keine Kunden über Facebook generiert werden, sollte der Zahnarzt als Arbeitgeber wissen, was aus Sicht des Arbeitsrechtes hier für seine Mitarbeiterinnen erlaubt ist und was nicht. Die folgenden Ausführungen geben Aufschluss.

Online-Netzwerke haben noch keine Rechtsprechung

Während die arbeitsrechtlichen Konsequenzen der privaten E-Mail- und Internetnutzung seit Jahren in den Medien lebhaft diskutiert werden, findet die Frage nach Einschränkungen oder Sanktionen bei der Nutzung von Online-Netzwerken derzeit kaum Beachtung, wahrscheinlich weil in diesem Bereich noch keine öffentlichkeitswirksamen Gerichtsentscheidungen ergangen sind. Es liegt jedoch auf der Hand, dass auch bei der Nutzung sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz Konflikte auftauchen können. Eine dezidierte Rechtsprechung hierzu wird sich – wenn überhaupt – erst im Laufe der Jahre entwickeln. Arbeitsrechtliche Spezialgesetze gibt es nicht. Derzeit kann man – ähnlich wie bei der juristischen Beurteilung der Nutzung von E-Mail und Internet – nur auf bekannte arbeitsrechtliche Grundsätze zurückgreifen.

Unternehmensrichtlinien gewährleisten keine ausreichende Rechtssicherheit

Aufgrund der allgemeinen Rechtsunsicherheit empfehlen manche Juristen die Erstellung unternehmensinterner Richtlinien. Ob solche Richtlinien tatsächlich geeignet sind, bestehende Rechtsunsicherheiten zu vermeiden, darf allerdings bezweifelt werden. Zu schnell und komplex sind die technischen Entwicklungen der sozialen Netzwerke, als dass sie von Unternehmensrichtlinien vollständig und langfristig erfasst werden könnten. Darüber hinaus müssen sich solche Regelwerke auch an den arbeitsrechtlichen wie datenschutzrechtlichen Vorschriften messen lassen können. Die Erfahrung mit der Einführung von sogenannten „Code of Conducts,“ insbesondere in Unternehmen mit US-amerikanischem Hintergrund, hat gezeigt, wie mühsam und unpraktisch im Alltag die Umsetzung solcher Richtlinien ist.

Arbeitsrechtliche Regeln sind auch in sozialen Netzwerken gültig

Sinnvoller dürfte es sein, die bestehenden arbeitsrechtlichen Regelungen konsequent anzuwenden. Danach gilt Folgendes: Ist den Mitarbeitern die private E-Mail- und Internetnutzung nicht gestattet, können sie selbstverständlich am Arbeitsplatz auch ihre sozialen Netzwerke nicht privat pflegen. Ist die Privatnutzung gestattet, kann die exzessive private Nutzung von E-Mail und Internet trotzdem zu arbeitsrechtlichen Sanktionen bis hin zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Dies hat das LAG Niedersachsen jüngst mit Urteil vom 31.05.2010 – 12 Sa 875/09 (nicht rechtskräftig) bestätigt.
In digitalen Netzwerken gelten ähnliche Verhaltensregeln wie in der Offline-Welt. Beleidigende Aussagen gegenüber dem Chef, dem Unternehmen oder gegenüber anderen Mitarbeitern führen zu denselben Konsequenzen wie in der richtigen Welt. Bei Beleidigungen und Diskriminierungen müssen Mitarbeiter neben arbeitsrechtlichen auch strafrechtliche Konsequenzen fürchten. Werden sie in einem sozialen Netzwerk veröffentlicht, sind sie sogar noch besser zu beweisen.

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Der Autor ist Mitglied des VDAA Verband deutscher Arbetisrechtsanwälte e. V.

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